بهروزی فر- براساس یک تعریف جامع؛ امنیت شغلی به این معناست که فرد شاغل این اطمینان را دارد که در آینده دور یا نزدیک، تحت هر شرایطی و البته فارغ از دخالت عوامل بیرونی، شغل خود را همچنان خواهد داشت.از نظر یک کارمند، داشتن امنیت شغلی حیاتی بوده و به معنای بهره مندی از درآمد پایدار و عدم نگرانی از هرگونه ضربه مالی ناشی از قطع قرارداد کاری است و چنانچه فرد به هر دلیلی به شکل موقت در استخدام یک مجموعه باشد و از قرارداد دائمی کار بهره مند نباشد، از امنیت شغلی بهره مند نیست و بدون تردید نگرانی از آینده نامعلوم کار و استرس اینکه هر آن ممکن است به هر دلیلی رابطه استخدامی وی با مجموعه قطع شود، بهره‌وری و کارایی کارمند را متأثر ساخته و قطعاً این دغدغه همیشگی می تواند عوارضی همچون افسردگی، کاهش عزت نفس، هدف دار نبودن در محیط کار، نداشتن برنامه برای آینده زندگی فردی و کاری و… را به همراه داشته باشد و در نقطه مقابل امنیت شغلی، ثبات شغلی و اطمینان مالی درپی دارد، فرد وقتی خیالش از بابت موقعیت شغلی که دارد، راحت باشد به جای پرداختن به مسائل و مشکلات کوتاه‌مدت مانند یافتن شغل جدید و نگرانی از محل پرداخت قبوض و بدهی‌ها، برای آینده برنامه‌ریزی می کند تا هم جایگاه خود را در زمینه کاری دلخواه تقویت نماید و هم به ارتقاء وضعیت سازمان محل خدمتش کمک کند. امنیت شغلی به همان اندازه که برای کارگر و کارمند مجموعه مهم است، برای مدیران نیز حائز اهمیت می باشد چرا که حذف یک نیروی ورزیده باسابقه- البته باستثنای نیروهای پرحاشیه و کم کار- هزینه های گزافی را به سازمان تحمیل می کند و وقت زیادی را برای جایگزین کردن یک نیروی جدید می طلبد که گاه با متوقف ماندن برنامه ها همراه می باشد. این مقدمه که قطعاً نیاز به توضیح بیشتر ندارد، مطمئناً مورد قبول همه می باشد، به همین دلیل هم، مجلسی ها از گذشته های دور تاکنون همواره به دنبال وضع قوانینی بوده اند که تضمین کننده امنیت شغلی افراد در مشاغل دولتی و خصوصی باشد، اما در عین ناباوری و باری به هر جهت! به گواه تحلیل های کارشناسی حوزه های مختلف، این موضوع در برنامه هفتم توسعه در هاله ای از ابهام فرو رفته است. برای مثال؛ بازرس مجمع عالی نمایندگان کارگران کشور در نقد چند ماده از برنامه هفتم توسعه، با تأکید بر اینکه قانون کار و تأمین اجتماعی بیش از ۵۰ درصد جمعیت کشور را شامل می شود، اذعان داشته؛ ماده های ۶۷،۶۶،۶۱،۱۶ و ۱۵ این برنامه، اذهان عمومی جامعه را سردرگم کرده و تحقق آنها می تواند چالش هایی به همراه داشته باشد. مثلاً طبق ماده ۱۵، در جهت احیای طرح استاد شاگردی و حل مشکلات اشتغال نیروی کار، کارفرما می تواند با حق فسخ یک جانبه و با انعقاد قرارداد سه ساله و با پرداخت ۵۰ درصد حداقل حقوق ، نیروی مورد نیاز خود را جذب کند و حتی در هر شغل صرفاً یکبار قرارداد سه ساله با یک نفر منعقد نماید. به گفته وی؛ مدت قرارداد در ماده ۱۵ برنامه هفتم توسعه، سه سال پیشنهاد شده و با اجرای این ماده، هرگز قرارداد دائمی را شاهد نخواهیم بود و کارفرمایان می توانند هر سه سال با انعقاد قرارداد جدید نسبت به جذب نیرو اقدام نموده یا با عنوان شغلی جدید از همان نیروی کار در مجموعه استفاده کنند. به باور بازرس مجمع عالی نمایندگان کارگران کشور؛ نگارندگان این برنامه که از کارشناسان سازمان برنامه و بودجه بوده اند، شناخت کافی نسبت به چالش های جامعه هدف نداشته، با مشکلات این قشر بیگانه اند و از تبعات اجرای این مفاد بی اطلاع می باشند، زیرا با پاک کردن صورت مسئله، هزینه کرد از جیب اقشار آسیب پذیر جامعه را هدف قرار داده اند. به مشابه آن چه برای بخش کارگری عنوان شده، تحلیلگران با اشاره به برخی از مفاد برنامه از جمله ماده های ۲۷۱ و ۲۷۸ که می گوید؛ “در طول برنامه هر گونه استخدام رسمی و عناوین مشابه در دستگاه‌‌های اجرایی موضوع این قانون ممنوع است/ و بکارگیری کارکنان تنها در قالب قرارداد‌‌های سه تا پنج ساله برای پذیرفته شدگان آزمون استخدامی و استمرار آن مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد و بکارگیری ابزار‌‌های مکمل آزمون استخدامی صورت می‌گیرد/ از ابتدای برنامه هفتم هر گونه استخدام جز در پست‌‌های غیر حساس که فهرست آنها به تصویب هیئت وزیران می‌رسد در قالب عقد قرارداد‌‌های پیمانی ۳ تا ۵ ساله برای پذیرفته شدگان آزمون‌‌های استخدامی است و سازمان اداری و استخدامی کشور مکلف است ساز و کار تمدید این قرارداد‌ها را مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد و ابزار‌‌های سنجش شایستگی کارکنان طراحی کند”، می گویند؛ “ هرگونه استخدام رسمی و تبدیل وضعیت از پیمانی به رسمی آزمایشی و تبدیل وضعیت از رسمی آزمایشی به رسمی قطعی ممنوع بوده و حتی کسانیکه در دوره رسمی آزمایشی می باشند نیز تبدیل وضعیت به رسمی قطعی نمی شوند و باید دوباره پیمانی شوند ، یعنی کسانی که از طریق آزمون استخدامی ماده ۲۸ آموزش و پرورش از سال ۹۴ به بعد استخدام شده اند تبدیل وضعیت آنها ممنوع می شود و نمی توانند از پیمانی به رسمی تبدیل وضعیت شوند، لذا این دسته از افراد نه می‌توانند رسمی شوند و نه می‌توانند صندوق بیمه خود را از تأمین اجتماعی به مدیریت خدمات کشوری تغییر دهند”. نقدهای متعدد دیگر هم به دغدغه های مشابه اشاره دارند و این دلواپسی را تشدید می کنند که با ورود به هر حوزه کاری، آینده تضمین شده ای را متصور نیست و نمی تواند امنیت شغلی به همراه داشته باشد. این دغدغه که به جهت برداشت ها و تفاسیر شخصی رخ داده و حاصل اطلاع رسانی های ناکافی است، یا نادرست می باشد و نیاز به تفهیم دارد و یا نه، درست است و این را می طلبد که تصمیم گیران و برنامه ریزان در دو قوه مقننه و مجریه، نسبت به رفع ابهامات و نیز اصلاح مشکلات موجود همت گمارند، که اگر بدون واکاوی و با همین ایرادات عملیاتی شود، قطعاً تبعات جبران ناپذیری به همراه خواهد داشت و نظام را زیر سؤال خواهد برد.
(لطفاً نظرات و پیشنهادات خود درباره این سرمقاله را از طریق ۰۹۹۲۲۱۳۴۲۸۷ اعلام یا ارسال بفرمایید)
کاری – ثروت های یک منطقه، همیشه معادن و گنجینه و دفینه هایش نیستند، گاهی
